Maria Barkhagen är en av Unionens nästan 100 000 chefsmedlemmar. Nyligen firade hon ett år som IT Core Systems Manager på Resurs Bank, med ansvar för ett tiotal medarbetare. Under hela året har hennes ledarskap handlat mycket om att bygga relationer och utveckla gruppen, så hon har lagt mycket tid på enskilda samtal och på möten.
Publicerad 11 okt. 2022
När hon nu ser tillbaka på sitt första år kan hon konstatera att taktiken har fungerat, hon har lyckats väl med att etablera sig som ledare i gruppen.
- Första mötet handlade mest om att bara säga hej tillvarandra, säger Maria. Sedan har jag fortsatt att träffa varje medarbetare varje fredag. I början handlade samtalen mest om vad de gjorde och varför de gjorde just på det sättet de gjorde. Det handlade också om vad de tyckte inte fungerade och ja, det var mycket som inte funkade...
Ju mer hon pratade och framförallt lyssnade på sina medarbetare, desto mer kom upp. Hon insåg att det fanns många gamla händelser och upplevda orättvisor som skavde i hennes arbetsgrupp.
- De hade aldrig haft någon att prata med och för mig var det så nyttigt att få en förståelse för varför saker är som de är. Att jag gillar att prata med människor och är bra på att knyta relationer har varit helt avgörande för att få med mig människor, även i den här situationen som ny i chefsrollen.
I samband med mötena har Maria haft övningar med gruppen för att utveckla relationerna.
- Vid teammöten kan jag exempelvis be alla säga något positivt om den som sitter till höger. En annan övning är att säga tre sanningar och en lögn om sig själv och så får gruppen gissa vilket alternativ som är lögnen. Sådana här övningar gör att vi lär känna varandra lite bättre och att vi får upp ögonen för de positiva egenskaperna. Medarbetarna kanske inte alltid älskar mina övningar, men de gör dem. Ibland kan jag tänka att jag liksom älskar min grupp för att de ställer upp på mina idéer.
Redan tidigt ville jag bygga gemensam kompetens i gruppen så att ingen individ var oumbärlig.
Under hela året har Maria också arbetat medvetet med att utveckla gruppens samlade kompetens där samarbeten och kompetensöverföring har varit centralt.
- Redan tidigt ville jag bygga gemensam kompetens i gruppen så att ingen individ var oumbärlig. I några fall tvingade jag en medarbetare som hade enorm kompetens i ett område att handfast dela med sig till en annan i gruppen. Jag såg till att de satt tillsammans under halvdagar och överförde kunskap. Idag kan jag se att medarbetaren som då var nybörjare i systemet idag är en riktig fena på det.
Maria gick nyligen kursen Ny som chef, som bl a Unionen arrangerar. Hon tyckte den var riktigt bra och matnyttig.
- Kursen gav mig några insikter, säger hon. Kanske först och främst att jag är på rätt väg med min grupp och att jag kan en hel del om ledarskap efter den UGL-kursen jag gick för en tid sedan, men också att jag behöver lägga mer tid på det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Med den insikten vill jag idag lägga 70% av min tid på att vara chef och ledare
Ytterligare ett par insikter som Maria lyfter från kursen är att alltid fundera över om någon annan kan göra det man gör och försöka delegera det, framförallt operativa arbetsuppgifter.
- Insikten att jag som chef ska leda istället för att göra själv var nyttig. Med den insikten vill jag idag lägga 70% av min tid på att vara chef och ledare. Som chef ska jag också fokus på framtid, medan medarbetarna i större utsträckning har fokus på nuet.
Är du chef, medlem i Unionen och vill dela med dig av din berättelse, liksom Maria i artikeln ovan? Hör då av dig till chefsmedlem@unionen.se.
Nästa artikel
Stress är ett utbrett problem på våra arbetsplatser. Statistik från SCB visar att cirka hälften av alla är psykiskt stressade på jobbet – alltså varannan kollega. Direkt eller indirekt kommer deras stress även att påverka andra i teamet, för det är faktiskt så att stress smittar.
– Vi är sociala varelser som påverkas av varandras känslor, såväl lugn som stress. Du vet säkert hur en kollega som kommer in på kontoret med andan i halsen, full av irritation, påverkar stämningen i rummet, säger Susanne Ellbin, psykolog vid institutet för stressmedicin vid Sahlgrenska universitetssjukhuset.
Att försöka ignorera saken är förstås ett alternativ – men att hjälpa en kollega som fastnat i skadlig stress kommer att kännas bättre för er båda.
Fast även som chef kan man tveka och känna ”Det kanske inte är min ensak. Borde jag lägga mig i?”
– Absolut, men jag tycker ändå att du ska lägga dig i. Vi är varandras arbetsmiljö. Om en person är mycket stressad, så bidrar det med stress och irritation i hela arbetsgruppen, det påverkar alla. Dessutom har det skett så mycket förändringar i samhället det senaste decenniet, med det stora informationsflödet, det gränslösa arbetslivet, aktivitetsbaserade kontor, slimmade organisationer och allt vad det är. Många har det tufft och vi behöver hjälpa varandra, inte minst genom att lyfta de här frågorna. Det handlar om att vi måste få bättre arbetsplatser där vi kan fungera på ett bra sätt, säger Susanne Ellbin.
Vi är alla lite stressade nu och då, och det är helt okej. Stress blir skadlig först när den inte följs av tillräcklig återhämtning. Det vill säga du gör av med mer energi än du fyller på med, vilket sliter på kroppens resurser – och till slut blir du utmattad.
Så vad är då varningsflaggorna på skadlig stress? Jo, att personen börjar snäsa av kollegor, tappar koncentrationen, skjuter upp beslut, är orolig, nervös, emotionellt labil och nyckfull.
– Just irritation är vanligt hos personer med hög stressnivå, man har ett tempo i sig och vill att saker ska gå fortare. En annan varningsflagg är att personen har svårt att sova och är ständigt trött, har kraftig huvudvärk, eller missar saker och gör fel i arbetet.
Vad ska jag göra om jag vill stötta en medarbetare i att bryta spiralen?
– Det bästa är att vara rak och tydlig. När man är inne i en stresspiral är det svårt att bryta den, för vi vänjer oss långsamt vid att ha ett högre tempo. Rätt som det är är vi så inne i det att vi bara fortsätter agera.
Man kan nämligen likna en stressreaktion vid en kamp-flykt-reaktion
Man kan nämligen likna en stressreaktion vid en kamp-flykt-reaktion, som ger oss tunnelseende och säger till oss att agera och det snabbt.
– Det är därför en stressad person springer på alla bollar. Och om någon säger till hen att tagga ner, blir personen lätt irriterad, ”du fattar inte, du ser väl själv hur mycket vi har att göra.” Hen är redan överbelastad och har känslan allt vilar på mig, och så kommer du och ställer ytterligare ett krav.
Så hur bemöter jag min kollega i detta på bästa sätt, för att inte bli avsnäst?
– Försök att ha ett öppet samtal, där du utgår ifrån dig själv och vad du ser: Jag ser att du är stressad väldigt ofta, och upplever att du inte verkar må bra av det. Det gör mig orolig, för du är en uppskattad kollega som jag inte vill ska gå in i väggen. Det här är en situation vi behöver lösa, så hur kan vi hjälpas åt att göra det?
Susanne Ellbin påpekar att som chef är det ditt ansvar, om medarbetaren ingår i ditt team, att ta tag i saken.
– Om en person uttrycker stor stress, så kanske det syns på hen för att hen är mest reaktiv, men inte sällan ligger det något i själva arbetssituationen som behöver ses över. Och det är arbetsgivarens uppgift och ansvar att se till att anställda har en god arbetsmiljö, säger Susanne Ellbin.
