Utgå inte ifrån att alla är som du och har samma behov som du. Var nyfiken och fråga om dina medarbetares behov för att de ska kunna bidra på bästa sätt till gruppens målsättningar. Det menar Aline Groh, som på olika sätt sprider kunskap om inkludering och inkluderande ledarskap med fokus på olika funktionssätt.
Publicerad 23 feb. 2022
Inkludering är ett begrepp vi använder oss av i många sammanhang. Det är också ett begrepp som gärna ses tillsammans med ordet ledarskap – inkluderande ledarskap. Aline Groh är en person som dedikerat arbetar med att sprida kunskap i hur vi kan agera inkluderande i olika sammanhang.
Inkludering handlar generellt sett om att alla i gruppen känner sig trygga, tagna på allvar, välkomna och sedda precis som de är i alla situationer i livet, förklarar hon. Vid möten, fika, AW och ja, i alla situationer. Det handlar också om att individen har möjlighet att fokusera på sitt arbete och att bidra med sina kompetenser och styrkor.
Aline har en äldre kusin med en intellektuell funktionsnedsättning, en relation som har gett henne många insikter och mycket erfarenhet om inkludering men även exkludering. Både privat och i olika arbeten har hon sett många goda exempel, men hon har även varit med om situationer där människor med normbrytande funktionsvariationer inte fått möjlighet att påverka och bidra till samhället på samma villkor som många andra.
- Eftersom jag efter studier inom sociologi, genusvetenskap, psykologi, funktionshinderstudier och retorik har förstått hur mycket det begränsar både individers och samhällets utveckling har jag bestämt mig för att ändra det!
Idag arbetar Aline som projektledare med fokus på kommunikation på deltid i det nationella Arvsfondsprojektet "Relationer som funkar" på FUB i Uppsala. Hon driver också sitt eget företag ParsCapere där hon bland annat håller utbildningar om just inkludering och inkluderande ledarskap.
- En viktig utgångspunkt för en inkluderande ledare är att inte ta för givet att alla är som du och har samma behov som du, säger hon. En avgörande egenskap för en inkluderande ledare är därför nyfikenhet.
Med några punkter sammanfattar hon det du kan göra som chef för att vara en inkluderande ledare:
Aline sammanfattar sina tips med att inkluderande ledarskap egentligen handlar om att vara en god ledare. Hon trycker också på vikten av att själv föregå med gott exempel genom att vara tydlig med sina egna behov.
föregå med gott exempel genom att vara tydlig med dina egna behov
- Om du som ledare inte möter dina egna behov så kan du inte förvänta dig att andra gör det. Oberoende av vem man är så skapar det trygghet i gruppen att kunna utrycka sina behov.
Men vad vinner en arbetsplats på att anställa individer som är olika? Är det inte enklare att anställa individer som är väldigt lika varandra och har samma behov? Aline bekräftar att det är just så många chefer gör, det vill säga att de anställer medarbetar med liknande erfarenheter utan att egentligen tänka efter.
leder till ökad psykologisk trygghet som är avgörande för en bra psykosocial arbetsmiljö
- Olika förmågor och perspektiv i en arbetsgrupp ökar dynamiken, vilket ökar chansen till innovativa idéer och processer. Att anställa medarbetare som också har behov av olika former av anpassningar kan öka upplevelsen av inkludering även för andra medarbetare. Det i sin tur leder till ökad psykologisk trygghet som är avgörande för en bra psykosocial arbetsmiljö. Kort sagt så är jag övertygad om att det finns ekonomiska vinster på att anställa individer med olika förmågor, men även med olika behov, menar Aline. För att ta hem de ekonomiska vinsterna måste dock ledarskapet vara inkluderande.
Nästa artikel
Regeringen har infört nya restriktioner och flaggat för att fler kan komma, och smittspridningen är ett återkommande tema på nyheterna. Men på kontoret har saker så sakta närmat sig ett som vanligt-beteende. Alla de där rigida reglerna som vi så nogsamt förhöll oss till under 2020 är nu mest lappar på en vägg som folk skyndar förbi. Handspriten är slut för jämnan, folk kommer småsnoriga till möten – ja, det finns en tydlig pandemi-trötthet. Så hur ska man tackla den relativa förslappningen?
- Vi önskar nog alla att vi kunde få återgå till någon slags normalitet igen, eller i alla fall det nya normala, men pandemin är inte över, det visar nyhetsrapporteringen. Och arbetsgivaren har ansvar för att förebygga sjukdom och ohälsa, säger Unionens arbetsmiljöexpert Annica Hedbrant.
Egentligen är utvecklingen kanske inte så konstigt. I våras sa både socialministern och Folkhälsomyndigheten att det var okej att kramas igen och träffas inomhus efter dubbla vaccindoser.
- Men de senaste åren har vi befunnit oss i ett föränderligt läge, och nu är läget ett annat än det var sommaren 2021, vilket innebär att också arbetsgivarna regelbundet behöver utvärdera risker och anpassa hur det ska fungera på kontoret.
En risk kan i det här fallet vara att det är trångt mellan skrivborden och svårt att hålla avstånd, att man har fysiska möten i små lokaler med dålig ventilation, att man har dragit ner på städningen under pandemin för ”nästan ingen är ju ändå här”, eller att man har slutat påminna om hur viktigt det är att stanna hemma vid minsta symtom.
- Som chef har du förhoppningsvis god kontakt med dina medarbetare. Lyssna på vad de har att säga. Har någon en specifik önskan om att få fortsätta jobba hemma? Eller tvärtom, är det någon medarbetare som verkligen vill eller behöver få komma till kontoret. Då kanske ni kan planerar arbetet så det blir bra för alla. Arbetsgivaren bestämmer i slutändan var jobbet ska utföras, men på så sätt kan man minska trängseln på ett smart sätt, och göra plats för de som verkligen måste vara på kontoret.
Det kan också vara svårt att hålla sig helt uppdaterad på allt som händer, men både Prevent och Arbetsmiljöverket bra information om hur man gör riskbedömningar.
- Även företagshälsovården är bra att rådfråga, säger Annica Hedbrant.
Som chef är det också bra att ha en tät dialog med arbetsmiljöombudet, som sitter med mycket kunskap om hur det fungerar i praktiken, bland medarbetarna.
- Självklart ska det finnas rutiner för hur arbetsgivare och arbetsmiljöombud samarbetar, och i de här lägena kanske man behöver ha en tätare kontakt. Allt för att så få som möjligt ska bli sjuka. Det om något ligger ju i arbetsgivarens intresse, säger Annica Hedbrant.